陳春花：管理隻(zhi)對績效負責導(dao)讀：

有了清晰的(de)管理觀，才會有(you)合适的管理行(hang)爲和管理标準(zhun)，從而真正推動(dong)企業發展。本文(wen)中将管理觀歸(gui)納爲三句話：1.管(guǎn)理隻對績效負(fù)責；2.管理是一種(zhong)分配；3.管理始終(zhōng)爲經營服務。

請(qing)認真思考一下(xia)，你的公司是不(bú)是存在着如下(xia)的現象：

5%的公司(sī)員工，一上班就(jiu)是來挑毛病，所(suo)有制度都看不(bú)慣，所有決策都(dou)有不同想法，而(er)不會去想自己(ji)做得如何；10%～15%的員(yuan)工，做出✔️的東西(xi)就是不合格；10%～20%的(de)員工蒙着做事(shì)，做得對與錯，都(dou)㊙️不知道爲什麽(me)；25%～30%左右的員工做(zuo)出正常🐆績效；隻(zhī)有25%～30%的員工，是在(zài)高績效的工作(zuo)。

也就是說公司(si)中有40%左右的員(yuan)工的工作沒有(you)正常🤩産☁️生績效(xiao)✂️，這是多麽大的(de)浪費？盡管管理(li)者做出了很多(duo)努力，也學習過(guò)不少管理知識(shi)，嘗試了很多管(guǎn)理制度，但總看(kàn)🤞不到理想的效(xiào)果。問題到底出(chu)在了💯哪裏？

導緻(zhì)出現這些問題(tí)的核心因素就(jiu)是：沒有很好地(dì)理解管理㊙️。換個(ge)角度說，因爲管(guǎn)理者自身對于(yú)管理認識的偏(pian)差，導緻人們無(wu)效地工作。

組織(zhi)管理觀決定了(le)人們如何進行(háng)管理活動。有了(le)清晰的管🐅理觀(guān)，才會有清晰的(de)管理行爲，也才(cái)會有合适的管(guǎn)理标準。

01

管理隻(zhī)對績效負責

企(qǐ)業的績效包含(han)着效益和效率(lǜ)兩方面的内容(rong)。對于一個企業(ye)而言，需要有好(hǎo)效益的同時又(yòu)需要用⭕最快🧑🏽‍🤝‍🧑🏻的(de)時間達成這個(gè)結果。

因此，無論(lùn)管理者采用何(hé)種管理形式和(he)管理行爲，隻要(yao)能夠🈲産生績效(xiao)，就認爲是有效(xiào)的管理行爲和(hé)管理形式。如果(guo)不能夠産生績(ji)效，那麽就是管(guǎn)理資源的浪🔴費(fèi)。

企業的主要目(mu)标是達成良好(hǎo)的績效，管理的(de)所有活動都😘圍(wéi)繞着這個目标(biao)。所以我認爲管(guǎn)理觀的第📐一個(gè)内容就是：管理(lǐ)隻對績效負責(zé)。很多人經常把(ba)這句話挂在嘴(zui)邊，但不知道有(yǒu)多少人能真正(zheng)理解，因爲，一些(xiē)普遍存在的現(xian)象很直觀地說(shuo)明了人們并不(bu)理解這句話。

 

現(xiàn)象一：功勞與苦(ku)勞

隻有功勞才(cái)會産生績效，苦(kǔ)勞不産生績效(xiào)。

在現實中，我們(men)常常可以聽到(dào)這樣的說法：「我(wo)雖然沒有💘功♋勞(láo)㊙️，但🆚也有苦勞。」「我(wo)沒有什麽驚人(ren)之舉，但也🏃🏻‍♂️是流(liu)血流汗。」「我流汗(hàn)的時候，企業裏(lǐ)還沒有你！」等等(deng)。很多人有了「苦(kǔ)勞」之後，就覺得(de)已經很對得起(qǐ)公司了，很多公(gong)司也還是㊙️以苦(kǔ)勞爲考量标準(zhun)。這說明對管理(lǐ)的觀念還是沒(mei)有認識清楚。

講(jiang)苦勞是對管理(lǐ)的第一浪費。

 

現(xian)象二：能力和态(tài)度

直接産生績(jì)效的是能力，而(ér)不是态度。誰産(chan)生績效，誰💚就最(zui)重要。當态度轉(zhuan)化爲能力，才有(yǒu)用。

舉個例子，一(yī)家企業有兩名(ming)員工，小李任勞(láo)任怨、勤勤懇懇(ken)🍓，每天都早來晚(wan)走，經常加班加(jia)點。小劉準時上(shàng)班，準時下班👣，從(cóng)不☂️加班。結果，小(xiǎo)李得到表揚，成(cheng)爲優秀員工，而(ér)小劉從未得到(dào)表✏️揚，更不📱會當(dāng)選優秀員工。 

但(dàn)如果你好好思(si)考，也許會發現(xiàn)這樣一個問題(ti)：小李的表現恰(qia)恰是能力不夠(gou)的原因，而小劉(liú)的表現正說⁉️明(ming)他的能力可☁️以(yǐ)勝任這個崗位(wèi)，完成任務

你不(bú)妨反思一下自(zi)己的企業，你考(kao)核的是态度多(duo)，還是能力多👣？如(ru)果50%的内容都是(shì)在考核态度，那(nà)能幹的人就自(zì)然活⛹🏻‍♀️得就很累(lèi)。而這意味着，如(rú)果有機會，他就(jiù)會流走。這是對(dui)管👈理的第二大(da)浪費。

現象三：才(cai)幹和品德

品德(de)和才幹一直是(shi)人才評價的兩(liang)個基本面，幾乎(hu)所有📧人會選擇(ze)德才兼備的人(ren)。但事實是，我們(men)面對🧑🏾‍🤝‍🧑🏼的下屬，一(yi)定不🌂是德才兼(jiān)備的。在這個前(qián)提下，80％左右🛀🏻的人(rén)選😘品德。

但我們(men)必須知道，「才幹(gan)」才産生績效，「品(pǐn)德」需要轉化爲(wei)「才👌幹🛀🏻」才會産生(sheng)績效。從這個意(yi)義上講，我會更(geng)加注重才幹的(de)評價而非品德(dé)的評價。

有人反(fan)駁說，如果一個(gè)人能力很強，才(cai)幹很好，但是品(pǐn)德極壞，那不是(shì)會對組織和社(shè)會造成極大的(de)傷害嗎🛀？

我同意(yi)這個說法。但是(shì)，通常情況下，很(hen)難去評價一個(gè)🈚人的品德是好(hǎo)還是壞，管理不(bú)能把賭注押在(zai)這裏，而應該去(qu)設法解決它：管(guan)理要承擔的責(zé)任就是🔱讓人沒(mei)有機會🍓去犯錯(cuò)誤，讓品🤩德轉化(hua)♌爲才幹，創造績(jì)效。

但必須要說(shuo)明的是：在兩個(ge)時間點上，德比(bi)才重要。

一是在(zai)招聘時。

這裏所(suǒ)說的「德」，是指社(she)會的基本公德(dé)，如正向思維、樂(lè)觀向上等。另有(you)對公司價值理(lǐ)念的認同、團隊(dui)與責任承擔等(deng)。所💃🏻以重要崗位(wei)面試很重要。

二(èr)是在提拔時。

管(guan)理中有一個重(zhòng)要的能級原理(lǐ)（彼得原理）——人一(yī)定能提拔到💔他(tā)不能勝任的崗(gang)位之後不再提(tí)拔。通俗講就是(shi)：高☁️位的人都不(bu)勝任，此時「德」就(jiu)發揮作用——因爲(wei)信任😘度高而被(bei)擁戴🧑🏽‍🤝‍🧑🏻，得以發揮(huī)團隊力量、群體(ti)力量制勝或解(jie)決問題。所以高(gao)管任命一定要(yao)是品格高尚的(de)人。

 

02

管理分配的(de)是責任，而非權(quán)力

管理必須把(bǎ)權力、責任和利(li)益等分，成爲一(yī)個等邊三角形(xíng)，即等⚽邊分配原(yuan)則。

幾乎所有管(guǎn)理出問題，都是(shi)因爲三者的不(bú)對等。管理🤟分配(pei)的🏃是一種責任(ren)，而不是權力。我(wo)們在管理中犯(fàn)的最大錯誤就(jiù)是分配權力。必(bi)須明确的是，權(quan)力☔分配的依據(jù)不是崗位，而是(shì)責🏃‍♂️任。

比如：如果(guǒ)完成績效的責(zé)任是分公司最(zuì)大，那麽權力🔞最(zui)大的就應該是(shì)分公司經理。但(dan)現實中常常不(bu)🏃是這🔴樣。

我建議(yì)大家做兩個重(zhòng)要的觀察：

1.公司(sī)的總經理經常(cháng)給誰開會？

是總(zong)部職能部門的(de)人，如人力資源(yuan)經理、财務經理(lǐ)？還是分公司經(jing)理、一線經理？和(he)總經理經常開(kai)會的⭐人最有權(quán)做決定，隻不過(guò)💰這個決定是通(tōng)過總經理♈部署(shu)下去。

2.公司頭銜(xián)的設計，是一線(xiàn)人員的稱謂高(gāo)，還是公司職能(néng)部門的稱謂高(gao)？

稱謂具有象征(zheng)意義，權力常常(cháng)在崗位的稱謂(wèi)中就分配了。你(ni)會發現，總經理(li)的會議室裏多(duō)是職能部門的(de)人，而二線職能(neng)部門負責人的(de)稱謂都比分公(gong)司、一線崗位的(de)稱謂高。企業又(yòu)如何讓一個人(rén)力資源總監去(qu)爲一個小小的(de)一線經理服務(wù)？彼此見面一打(da)招呼，上下心态(tài)就拉開了。沒有(yǒu)基于責任分配(pèi)，管理效力自然(ran)大打折扣。

03

管理(li)始終爲經營服(fú)務

管理和經營(yíng)是企業的兩個(gè)面。其中含有兩(liǎng)個重要💛認識：

第(di)一，管理做什麽(me)，必須由經營決(jue)定。

經營是選擇(zé)對的事情做，管(guan)理是把事情做(zuò)對。從這個意義(yì)上🐆講，經營是第(di)一位的，管理是(shì)第二位的，邏輯(jí)關系非🆚常明顯(xiǎn)。

比如通常情況(kuang)下，薄利多銷經(jing)營，對應規模化(hua)和成本管理；一(yī)分價錢一分貨(huò)經營，對應品質(zhi)和品牌管理；服(fu)務化經營對應(yīng)流程管理；定制(zhi)化經營對應柔(rou)性化管理等。

第(dì)二，管理水平不(bu)能超越經營水(shui)平。

一個公司的(de)管理能力大于(yu)經營能力，常常(cháng)意味着虧♋損。這(zhe)就是爲什麽有(you)的公司制度健(jiàn)全、文化理念🔱先(xian)進、人才優秀，但(dan)經營就是不景(jǐng)氣的原因。雖然(rán)你很懂管🔞理，但(dan)管理觀有問題(ti)。

你不妨看看，公(gong)司最優秀的人(rén)是在做經營，還(hai)是在做💋管理？開(kāi)内部會議多，還(hai)是開外部會議(yi)多？如果高管團(tuan)🍓隊每一次都是(shì)開内🌐部會議，每(mei)天看到的都是(shi)🤞下屬，那麽管理(li)就大過了經營(yíng)。

傑克·韋爾奇曾(céng)說：

不好的管理(lǐ)者，上午最重要(yao)的時間都在開(kāi)内部會議☔，下午(wu)不重📱要的時間(jiān)見客戶；

好的管(guan)理者，上午最重(zhong)要的時間都在(zai)見客戶，下午㊙️盡(jin)量✂️少的時間開(kāi)内部會議。

從時(shí)間的分配上就(jiù)可以知道，你是(shi)經營大，還是管(guan)理🐪大。